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Gianluigi Ambrosio Consigliere di Amministrazione ENM

Le attività di microcredito e microfinanza, soprattutto nell’ambito dell’avvio di una nuova impresa, sono una fase di stress test che può e deve essere superata grazie proprio al coinvolgimento dei tutor che si occupano di sostenere quelle attività di educazione finanziaria e di progettazione che trasformano l’idea in azienda. I tutor sono i nuovi professionisti che supportano la struttura microfinanziaria. Tra essi notevole importanza ricoprono i consulenti del lavoro. In sede di assunzione è fondamentale che il datore di lavoro richieda al lavoratore i documenti corretti e completi. La fase assuntiva rappresenta, infatti, un momento fondamentale del rapporto di lavoro, che influisce su tutto lo svolgimento dello stesso.

Premessa

Nell’instaurazione di un rapporto di lavoro, le parti coinvolte decidono di stabilire tra loro un rapporto giuridico che comporta la nascita di obbligazioni che si protraggono nel tempo, ovvero per tutta la durata del contratto. Questa fase deve essere eseguita considerando tutti i dettagli possibili, poiché da essa dipende lo svolgimento dell’intero rapporto di lavoro. Per questo motivo è necessario che il datore di lavoro valuti attentamente quale siano i documenti da richiedere al lavoratore all’atto dell’assunzione, ricordando che parte di questi documenti è imprescindibile per poter instaurare il rapporto di lavoro, e che, viceversa, alcuni di questi possono essere richiesti anche solo per una mera convenienza. Di seguito si metteranno a fuoco i seguenti punti:

Documenti ai fini contrattuali

Secondo quanto prescritto dalla Legge in materia di contratti di lavoro, nella fase assuntiva è assolutamente necessaria per l’assolvimento di quanto indicato chiedere il documento di identità, come la carta d’identità o documento equipollente (art. 35, comma 2, D.P.R. 445/2000), accompagnato dal codice fiscale, per il quale, si ricorda, non è possibile l’uguaglianza di due codici assegnati a differenti persone. Il motivo alla base di questa richiesta è da individuare nel quadro normativo dettato (art. 1325 c.c. e art. 4-bis, cimma 2, D.Lgs. 181/2000) che impongono, per la conclusione del contratto lavorativo, un accordo tra parti esplicitamente individuate. Il rapporto di lavoro è un contratto personale, caratterizzato dall’intuitus personae e, come tale, l’individuazione dell’identità del contraente e/o delle sue qualità personali è determinante ai fini del consenso e quindi il documento di identità e il codice fiscale permettono che il datore di lavoro possa identificare la figura con cui si appresta a ultimare il contratto. Questi documenti sono, inoltre, necessari per poter effettuare le apposite comunicazioni preassuntive previste dalla Legge e per poter gestire correttamente il rapporto di lavoro in busta paga, come ad esempio la corretta residenza del lavoratore serve al datore di lavoro per poter applicare correttamente le varie addizionali, oppure il controllo della presenza minima dell’età per l’ammissione al lavoro o per verificare la sua cittadinanza. In merito alla cittadinanza secondo il T.U. in materia di immigrazione (D.Lgs. 286/1998), stabilisce, infatti, che i cittadini di Paesi extraeuropei e gli apolidi (coloro che non hanno una nazionalità) debbano possedere un permesso di soggiorno che autorizzi la loro presenza sul territorio dello Stato italiano ed inoltre, è necessario per poter effettuare attività lavorativa, onde evitare le sanzioni previste piuttosto aspre: “Il datore di lavoro che occupa alle proprie dipendenze lavoratori stranieri privi del permesso di soggiorno ovvero il cui permesso sia scaduto e del quale non sia stato chiesto, nei termini di legge, il rinnovo, revocato o annullato, è punito con la reclusione da sei mesi a tre anni e con la multa di 5000 euro per ogni lavoratore impiegato” (articolo 22, comma 12, D.Lgs. 286/1998). Ricapitolando, i documenti assolutamente necessari per poter procedere all’assunzione sono: • il documento di identità; • il codice fiscale; • il permesso di soggiorno, in presenza di lavoratore extracomunitario.

Documenti dettati dal tipo di rapporto di lavoro

Dal tipo di rapporto di lavoro che si intende instaurare, ossia dalla relativa tipologia contrattuale possono dipendere i documenti da chiedere al lavoratore ad ad esempio, nel caso di assunzione tramite contratto di apprendistato professionalizzante il datore di lavoro deve prestare particolare attenzione alla pregressa carriera lavorativa, e quindi esperienza, del lavoratore. La formazione e l’occupazione dei giovani (ex art. 41, comma 1, D.Lgs. 81/2015) è la reale funzione di questo tipo di rapporto di lavoro, che il nostro ordinamento concede al datore di lavoro, che assume tramite contratto di apprendistato, considerevoli agevolazioni contributive, retributive e normative; poiché questo tipo di contratto consente un ingente risparmio per il datore di lavoro, deve essere soddisfatto il reale motivo che ne giustifichi la sussistenza: la formazione del lavoratore. Qualora questa non avvenga, o non sia necessaria perché il lavoratore risulta essere già in possesso delle competenze oggetto della formazione, l’apprendistato non può essere ritenuto genuino e, di conseguenza, il datore di lavoro non può godere delle ingenti agevolazioni di cui sopra, come chiarito dal Ministero del lavoro tramite la circolare n. 5/2013, in cui ha precisato che “non sembra ammissibile la stipula di un contratto di apprendistato con un lavoratore che abbia già svolto un periodo di lavoro, continuativo o frazionato, in mansioni corrispondenti alla stessa qualifica oggetto del contratto formativo, per una durata superiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva”. Stanti le considerazioni di cui sopra, è necessario che il datore di lavoro richieda un curriculum vitae aggiornato per esaminare le esperienze pregresse del lavoratore e dal quale rilevare il titolo di studio posseduto dal lavoratore, che potrebbe assumere grande importanza in ambito di apprendistato, e in questo caso sono le disposizioni della contrattazione collettiva ad assumere un ruolo di rilievo, ad esempio, nel caso del CCNL Acconciatura e estetica è chiarito che: “le parti si danno reciprocamente atto del fatto che la durata dell’apprendistato viene ridotta di 6 mesi a condizione che i suddetti apprendisti siano in possesso di un titolo di studio post obbligo di attestato di qualifica professionale”. In definitiva, il curriculum vitae appare il corretto documento da richiedere al lavoratore per ottenere una panoramica completa riguardo la sua pregressa carriera lavorativa e la formazione, anche scolastica, posseduta.

Documenti dettati dalla natura dell’attività

lavorativa o dal settore di attività La natura dell’attività oggetto del rapporto di lavoro può rivestire grande importanza anche ai fini della richiesta documentale, il datore di lavoro deve verificare la presenza di eventuali condizioni dettate dalla Legge, tenendo conto delle caratteristiche della prestazione lavorativa, o, più semplicemente, verificare se il settore di attività, anche per il mezzo della contrattazione collettiva di riferimento, richieda esplicitamente la presenza di determinati documenti, come ad esempio, nel caso di prestazione di lavoro che si svolga a contatto diretto e regolare con minori, il datore di lavoro, ai sensi dell’articolo 2, D.Lgs. 39/2014, deve chiedere al lavoratore maggiorenne il certificato del casellario giudiziale “al fine di verificare l’esistenza di condanne per taluno dei reati di cui agli articoli 600-bis, 600-ter, 600-quater, 600-quinquies e 609-undecies del Codice penale, ovvero l’irrogazione di sanzioni interdittive all’esercizio di attività che comportino contatti diretti e regolari con minori”. (sanzione amministrativa pecuniaria per una somma da 10.000 a 15.000 euro). O, ancora, si consideri un rapporto di lavoro di un operaio nel settore dell’edilizia: il datore di lavoro deve richiedere, in questo caso, l’apposito certificato di frequenza al corso delle 16 ore in adempimento all’articolo 37, comma 4, lettera a), D.Lgs. 81/2008, così come previsto dal CCNL per i dipendenti delle imprese edili ed affini e dall’Accordo nazionale 16 ore – MICS (Moduli Integrati per Costruire in Sicurezza), posto che “l’assunzione di un operaio senza precedenti esperienze nel settore dell’edilizia, debba obbligatoriamente essere preceduta da un corso di formazione di 16 ore prima dell’assunzione” e che “solo dopo aver ricevuto tale certificazione l’impresa potrà instaurare il rapporto di lavoro e quindi procedere all’assunzione”, ricordando che è quest’ultima che “deve verificare se il lavoratore abbia già frequentato il corso di formazione delle 16 ore base”. Si specifica che questa inadempienza è punita con le sanzioni di cui all’articolo 55, D.Lgs. 81/2008, ovvero con l’arresto da 2 a 4 mesi o con l’ammenda da 1.200 a 5.200 euro. Da ultimo, come accennato, anche i contratti collettivi possono specificare altri documenti che devono essere richiesti all’atto dell’assunzione per diversi motivi. Di seguito, si forniscono alcuni esempi: • lo stato di famiglia, indicato da un numero ingente di contratti collettivi, tra cui il CCNL Acconciatura estetica artigianato, il CCNL Informatica PMI e il CCNL Guardie ai fuochi; • il modulo di dichiarazione per l’applicazione delle detrazioni fiscali, così come indicato dal CCNL Terziario, distribuzione e servizi e dal CCNL per i dipendenti delle imprese edili ed affini, che, a ben ve dere, è opportuno sia sempre richiesto, al di là del contratto collettivo in utilizzo, per una corretta gestione del rapporto di lavoro in busta paga; • l’attestazione della formazione per la manipolazione di alimenti prevista dalla normativa regionale se richiesta dalle mansioni, così come indicato dal CCNL Terziario, distribuzione e servizi; • il certificato d’iscrizione all’Ordine dei farmacisti rilasciato in data non anteriore a 3 mesi, come disposto dal CCNL Farmacie private; • la licenza di porto d’arma per guardia particolare giurata, per il personale del ruolo tecnico-operativo, come previsto dal CCNL Vigilanza privata e servizi fiduciari. I CCNL dettano semplicemente la conditio sine qua non per l’instaurazione del rapporto di lavoro, in ragione del loro essere massima espressione della regolamentazione per predeterminate “branche di attività economico-produttiva”, ovvero di categorie merceologiche, quindi si può sostenere che, il datore di lavoro deve appurare se la natura dell’attività lavorativa, il settore di attività o il contratto collettivo in adozione, possano esigere particolari documenti.

Documenti per il godimento di agevolazioni ed esoneri contributivi

Le agevolazioni dipendono da alcune caratteristiche del lavoratore alle quali la Legge spesso concede delle agevolazioni per i datori di lavoro che li assumono, ne è un esempio l’esonero contributivo per assunzioni a tempo indeterminato, ex articolo 1, commi 10-15, L. 178/2020, concesso per assunzioni di giovani lavoratori under 36, che non abbiano mai avuto un precedente rapporto di lavoro a tempo indeterminato, anche all’estero. Nello specifico, l’Inps, per agevolare i datori di lavoro, ha previsto un’apposita utility attraverso la quale i datori di lavoro e i loro intermediari possono acquisire le informazioni in ordine allo svolgimento di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, pur chiarendo che “il riscontro fornito non ha valore certificativo, dal momento che possono sussistere rapporti di lavoro a tempo indeterminato registrati presso gestioni previdenziali di altri Paesi” e che, quindi, i datori di lavoro dovranno “continuare comunque ad acquisire la dichiarazione del lavoratore in ordine alla sussistenza di precedenti rapporti di lavoro a tempo indeterminato”. In definitiva il datore di lavoro deve chiedere al lavoratore le apposite dichiarazioni che possano certificare la presenza dei requisiti dettati dalla Legge ai fini dell’utilizzo di agevolazioni o esoneri contributivi.

Documenti nell’ambito della formazione

La formazione ricevuta dal dipendente è considerata un indiscutibile patrimonio per quest’ultimo, che può essere speso anche per più rapporti di lavoro, di conseguenza, la documentazione che attesta la suddetta avvenuta formazione può essere richiesta dal datore di lavoro in modo che sia possibile per quest’ultimo evitare degli adempimenti già effettuati. Si pensi, in ambito apprendistato, alla formazione di base e trasversale disciplinata dalle Regioni (art. 44, comma 3, D.Lgs. 81/2015) finalizzata all’acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte ore complessivo non superiore a 120 ore nel triennio, che spesso segue questa linea. Alcune Regioni, ad esempio, possono ridurre “la durata formativa per gli apprendisti che, in virtù di precedenti contratti di apprendistato, abbiano frequentato con successo percorsi formativi per l’acquisizione di competenze di base e trasversali, è ridotta nella misura del numero delle ore realizzate a condizione che la frequenza formativa sia debitamente attestata”. Si pensi, ancora, all’ambito della salute e sicurezza sul lavoro, disciplinato dal D.Lgs. 81/2008 (peraltro già richiamato con riferimento al corso delle 16 ore in ambito edilizia), in cui il lavoratore può essere considerato portatore di un vero e proprio credito formativo. L’accordo Stato-Regioni del 21 dicembre 2011 chiarisce, infatti, che “qualora il lavoratore vada a costituire un nuovo rapporto di lavoro o di somministrazione con un’azienda dello stesso settore produttivo cui apparteneva quella d’origine o precedente, costituisce credito formativo sia la frequenza alla Formazione Generale, che alla Formazione Specifica di settore” e, ancora “qualora il lavoratore vada a costituire un nuovo rapporto di lavoro o di somministrazione con un’azienda di diverso settore produttivo rispetto a quello cui apparteneva l’azienda d’origine o precedente, costituisce credito formativo la frequenza alla Formazione Generale” mentre “la Formazione Specifica relativa al nuovo settore deve essere ripetuta”. Per questi motivi, il datore di lavoro, nell’ottica di una mera convenienza economica, può richiedere gli attestati riferiti alla formazione oggetto di interesse.

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