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I DIRITTI DELLE DONNE, IL PNRR, IL RUOLO DELL’ENM E OLTRE

ROSARIA MUSTARI Consigliere di Amministrazione ENM

Fin dal manifestarsi della pandemia, da più parti si è levato il coro di voci allarmate per le prevedibili infauste ricadute del covid-19 sulla condizione femminile, e finanche il segretario generale dell’ONU, António Guterres, è intervenuto sul punto: “Chiedo ai Governi di mettere al centro delle loro strategie per la ripresa le donne… è indispensabile che contributi economici e prestiti siano indirizzati sulle donne in particolare»1 . Invero, i plurimi moniti e gli accorati appelli2 non hanno sortito effetti degni di nota nel nostro Paese, nonostante le migliori intenzioni proclamate da tutti gli schieramenti politici. Il quadro generale entro il quale intervenire è sconfortante3 : il tasso di partecipazione delle donne al lavoro è pari al 53,8%, con una media europea del 67,3% e punte drammatiche nel Mezzogiorno; la quota di autonomi sul totale degli occupati è ampiamente superiore tra gli uomini (7,1%) rispetto alle donne (3,5%). La pur sparuta occupazione femminile è anche penalizzata su plurimi fronti, a partire dalle disparità salariali e dalla precarietà lavorativa, dalle difficoltà nell’avanzamento professionale e nell’accesso alle posizioni apicali, sia nel privato che nel pubblico. Nella classifica del Gender Equality Index dello European Institute for Gender Equality l’Italia si trova al 14° posto, con un punteggio di 63,5 punti su 100, inferiore di 4,4 punti alla media UE. A ciò aggiungasi che la pandemia ha determinato un generale peggioramento della situazione, incrementando da un lato il tasso di inattività delle donne attribuibile a responsabilità di assistenza (35,7% contro il 31,8% della media UE, dall’altro gli episodi di violenza sulle donne e i femminicidi. A fronte di tanto, le grandi speranze riposte negli interventi volti a far fronte all’emergenza si sono dissolte e nemmeno rilevanti mutamenti sembrano profilarsi dalla lettura dello strumento, il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR)4 , che maggiormente potrebbe incidere, anche in maniera durevole, sulla condizione occupazionale e, più in generale, dei diritti delle donne nel nostro Paese. Parte con le migliori intenzioni il Piano, configurando tali questioni come priorità5 precipua della “Missione 5: Coesione e Inclusione”, e nel contempo trasversali, tale da essere favorevolmente incise da tutte le sei “Missioni” di cui esso si compone, anche in ottemperanza alle raccomandazioni della Commissione Europea sull’Italia del 2019 e del 2020. In particolare, può essere apprezzabile, ma è certamente insufficiente la previsione di un favor per le imprese che, per partecipare ai progetti finanziati dal PNRR, comprovino l’assunzione di giovani e donne, da configurare come requisiti necessari ovvero premiali, mediante apposite clausole nei bandi di gara. Ancor più significativa, ma comunque sempre insufficiente l’introduzione di un sistema di certificazione della parità di genere, così come pure la promozione dell’imprenditoria femminile. Nel primo caso, la misura, da tempo auspicata, è configurata come strumento che “accompagni e incentivi le imprese ad adottare policy adeguate a ridurre il gap di genere in tutte le aree maggiormente ‘critiche’ (opportunità di crescita in azienda, parità salariale a parità di mansioni, politiche di gestione delle differenze di genere, tutela della maternità)”. Le risorse ammontano a 10 milioni di euro e, una volta definite da parte dell’istituendo Tavolo di lavoro sulla “Certificazione di genere delle imprese” le concrete modalità di funzionamento e il meccanismo premiale, il sistema di certificazione dovrebbe partire dal 2022 per tutte le imprese, con particolari agevolazioni e servizi di accompagnamento e assistenza per le PMI nella fase sperimentale fino a metà 2026. È evidente l’utilità di un intervento siffatto che però, è ragionevolmente prevedibile, non potrà esplicare appieno i propri fecondi effetti per l’inadeguatezza delle risorse investite: “la somma messa a disposizione non pare al momento sufficiente a formare una “massa critica” di imprese, in grado di smuovere il mercato verso il superamento del divario di genere”6 . Con riguardo invece agli investimenti in imprenditoria femminile, i fondi si attestano a 400 milioni, da desti nare, tra l’altro, alla creazione di un apposito “Fondo Impresa Donna”. Il Piano mette in evidenza la necessità di una revisione del sistema, tale da coordinare le misure nuove con quelle preesistenti e definire così un corpus organico di interventi, per garantirne e potenziarne l’efficacia. In quest’ottica, più volte viene richiamata la Legge di Bilancio 20217 che, all’articolo 1, commi da 97 a 106, ha istituito il nuovo «Fondo a sostegno dell’impresa femminile», con una dotazione di 20 milioni di euro per ciascuno degli anni 2021 e 2022, al fine di promuovere e sostenere l’avvio e il rafforzamento dell’imprenditoria femminile, la diffusione dei valori dell’imprenditorialità e del lavoro tra la popolazione femminile e massimizzare il contributo quantitativo e qualitativo delle donne allo sviluppo economico e sociale del Paese. A tale proposito, la detta Legge, al comma 255, ha rimarcato pure la funzione di «promozione e rafforzamento della microimprenditoria femminile» in capo all’Ente Nazionale per il Microcredito: “A decorrere dall’anno 2021 è autorizzata la spesa annua di 800.000 euro a favore dell’Ente Nazionale per il Microcredito per le attività istituzionali finalizzate alla concessione di finanziamenti per l’avvio o l’esercizio di attività di lavoro autonomo o di microimpresa, come disciplinati dall’articolo 111 del testo unico delle leggi in materia bancaria e creditizia, di cui al decreto legislativo 1° settembre 1993, n. 385, con particolare riferimento alla promozione e al rafforzamento della microimprenditoria femminile di cui ai commi da 97 a 106 del presente articolo”. La norma di bilancio, nel determinare le somme da assegnare all’Ente, va a esplicitarne la specifica competenza in materia di microimprenditoria femminile8 e rinvia agli articoli posti a disciplina del Fondo a sostegno dell’impresa femminile. Orbene, il coordinamento sistematico della materia impone di tener conto di detta disposizione, rimettendo all’Ente Nazionale per il Microcredito ogni funzione afferente alla microimprenditoria femminile e devolvendo a tale compito precipuo adeguate risorse, da individuarsi non soltanto nella legge di bilancio, ma anche nel PNRR. Un approccio metodologico che consenta una integrazione tra il PNRR e norme e strumenti già invalsi nel nostro ordinamento è in verità quanto mai auspicabile non soltanto sul tema imprenditoria femminile, ma su ben più ampio raggio, poiché permetterebbe di colmare talune aporie almeno per via interpretativa. Ad esempio, quanto mai generica e vaga appare la finalizzazione a “…sostenere la realizzazione di progetti aziendali innovativi per imprese già costituite e operanti a conduzione femminile o prevalente partecipazione femminile (digitalizzazione delle linee di produzione, passaggio all’energia verde, ecc.”. Non è chiaro a cosa ci si riferisca di preciso, certamente la dicitura richiama alla mente le azioni positive, per cui potrebbe prefigurarsi anche un rifinanziamento della ingiustamente pretermessa legge n. 125/919 . Appena tratteggiati poi gli effetti indiretti che dovrebbero derivare dall’attuazione delle Missioni, anche laddove essi potrebbero avere portata esiziale. E infatti, la Missione 4 mira da una parte a innalzare il tasso di presa in carico degli asili nido e dall’altra a potenziare i servizi educativi dell’infanzia (3-6 anni), per fornire sostegno alle madri e contribuire così all’occupazione femminile. Tuttavia, non specifica in che misura le risorse verranno ripartite tra la prima e la seconda finalità, aspetto ben rilevante, considerata la peculiare criticità italiana quanto al tasso di presa in carico degli asili, pari nel 2018 ad appena il 14,1%10. E proprio la carenza di programmazione in ordine alla costruzione di una rete di infrastrutture sociali idonee a supportare l’occupazione femminile costituisce il vulnus più grave da cui è affetto il Piano, insieme alle più generali carenze quanto a indicatori del raggiungimento di ciascuno degli obiettivi operativi prefissati che, senza un rigoroso sistema di misurazione del grado di avanzamento, sono ben difficili da valutare e paiono anche poco concreti e scarsi di efficacia. È evidente che un simile approccio non può bastare per far fronte a criticità così gravi quali sono quelle sopra descritte. Il divario di genere è ormai intollerabile e il legislatore non può più indugiare, ma deve intervenire con misure di comprovata validità, idonee a sovvertire una congiuntura fortemente pregiudizievole qual è quella attuale. È necessaria una strategia di ampio respiro, complessa, composita e sistematica che affianchi alle linee di azione tracciate dal PNRR altri strumenti, a partire dalla normazione che si avvale di azioni positive e di riserve di quote e che sempre tanto proficua si è rivelata alla prova dei fatti. Come è noto, questa tipologia di norme ha prodotto rilevanti risultati pratici, aprendo i cda delle società quotate11 e i consessi politico istituzionali12 a una significativa presenza femminile con esiti ben proficui, per come certificato da plurimi studi e ricerche a livello internazionale. È il momento per estendere ulteriormente l’ambito di applicazione di queste particolari tecniche normative di “scardinamento di disparità”, in modo tale da consentire che esse operino in ambiti finora ben poco accessibili alle donne. Basti pensare, solamente a titolo esemplificativo, alle innumerevoli nomine e designazioni pubbliche poste in capo a governo e istituzioni centrali e locali. L’introduzione di vincoli idonei a consentire un incremento delle possibilità di conseguimento per le donne sarebbe un segnale forte di equità e di trasparenza. Un intervento realmente promozionale, tale da incidere profondamente a livello sociale, ampliando la partecipazione femminile nei gangli fondamentali dell’apparato istituzionale, amministrativo e produttivo e conseguentemente contribuendo anche all’evoluzione culturale che ne consegue. Del resto, l’equilibrio di genere comporta migliore efficienza e maggiore produttività del sistema economico nel suo complesso (un sistema non equilibrato è inefficiente), il che vuol dire, in questa fase, ripresa e crescita economica e sociale dell’intero Paese. È evidente quindi che investire nel potenziale femminile inespresso non è interesse soltanto delle donne, bensì preminente e prioritario interesse generale13.

NOTE 1 V.: news.un.org/en/story/2020/04/1061452. 2 «Non siamo ancora al traguardo di una piena parità. Soprattutto riguardo alla condizione delle donne nel mondo del lavoro, al loro numero, al trattamento economico, alle prospettive di carriera, alla tutela della maternità, alla conciliazione dei tempi: permangono disparità mentre cresce l’inaccettabile violenza contro di loro». Così da ultimo, il Presidente della Repubblica, S. Mattarella in occasione della festa del 2 giugno. V. www.corriere.it/economia/lavoro/21_giugno_03/donne-lavoro-mattarella-ancora-lontani-pienaparita. 3 I dati di seguito riportati sono tratti dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza, di cui infra. 4 Il testo integrale è disponibile online: www.governo.it/sites/governo.it/files/PNRR.pdf. 5 Unitamente alla “protezione e valorizzazione dei giovani e il superamento dei divari territoriali”. 6 ZILLI A., in www.dirittoantidiscriminatorio.it. 7 Legge del 30 dicembre 2020, n. 178, “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2021 e bilancio pluriennale per il triennio 2021-2023”. 8 La connessione tra microcredito e imprenditoria femminile è per così dire genetica: è sintomatico infatti che le sperimentazioni del fondatore della Grameen Bank, Muhammad Yunus, abbiano preso avvio proprio dalla vicenda di una donna, micro-imprenditrice artigiana, per come diffusamente narrato in YUNUS M., Un mondo senza povertà, Milano, 2012, p. 59-60. 9 In tema di azioni positive e di legge n. 125/1991, v. BALLESTRERO M. V., Parità e oltre: parità, pari opportunità, azioni positive, Roma, 1989; AINIS M., Azioni positive e principio d’eguaglianza, in Giur. cost., 1992, pag. 597 e ss; GAETA L., ZOPPOLI L. (a cura di), Il diritto diseguale. La legge sulle azioni positive, Torino, 1992; TREU T., BALLESTRERO M.V.(a cura di), Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro, in Nuove l. civ. comm., n. 1, 1994, p. 1 ss.; GHERA E., Azioni positive e pari opportunità, in Giorn. dir. lav. rel. ind., 1995, 1 ss.; ASSANTI C., Azioni positive: confini giuridici e problemi attuali dell’eguaglianza di opportunità, in Riv. it. dir. lav., 1996, p. 375 ss.; BALLESTRERO M. V., Azioni positive. Punto e a capo, in Lav. e dir., 1996, p. 117 ss.; D’ALOIA A., Eguaglianza sostanziale e diritto diseguale: contributo allo studio delle azioni positive nella prospettiva costituzionale, Padova, 2002; GAROFALO M.G. (a cura di), Lavoro delle donne e azioni positive. L’esperienza giuridica italiana, Bari, 2002; CALAFÀ L., Azioni positive possibili tra lotta alle discriminazioni e promozione dell’uguaglianza, in Lav. e dir., 2005, p. 273 ss.; CAIELLI M., Le azioni positive nel costituzionalismo contemporaneo, Napoli, 2008; MARIOSA F., Tutela della donna e rapporti di lavoro, in AMOROSO G., V DI CERBO., MARESCA A., Diritto del lavoro, I, Milano, 2009, p. 1975 ss. 10 Per approfondimenti v. PAUDICE F., La questione degli asili nido nel PNRR in https://osservatoriocpi.unicatt.it. 11 In dottrina, v., RUBINO DE RITIS M., L’introduzione delle c.d. quote rosa negli organi di amministrazione e controllo di società quotate, in Nuove l. civ. comm. 2012, p. 309 ss; GARILLI C., Le azioni positive nel diritto societario: le quote di genere nella composizione degli organi delle società per azioni, in Eur. e dir. priv., 2012, p. 885 ss; STANZIONE D., In tema di “equilibrio tra generi” negli organi di amministrazione e controllo di società quotate, in Giur. comm., 2012, I, p. 190 ss.; CALVOSA L., ROSSI S., Gli equilibri di genere negli organi di amministrazione e controllo delle imprese, in Oss. dir. civ. e comm. 2013, p. 3 ss.; CATANIA A., L’emersione della distinzione di genere nella disciplina normativa dell’impresa, in Dir. fam. pers.,.3, 2018, p. 1030 ss.; MORERA U., Sulle ragioni dell’equilibrio di genere negli organi delle società quotate e pubbliche, in Riv. dir. comm. dir. gen. obbl., 2014, p. 112, 155-168. 12 Amplissima la produzione dottrinale in materia, per cui, a mero titolo esemplificativo, v. ADAMO U., Diseguaglianza di genere e partecipazione politica, 16/05/2011, in www.gruppodipisa.it. V. anche COVINO F., La natura prescrittiva del principio del riequilibrio dei sessi nella rappresentanza politica, in Riv. AIC, 3, 2012; APOSTOLI A., La parità di genere nel campo “minato” della rappresentanza politica, in Riv. AIC, 4,, 2016; ID., Il principio di pari opportunità dalla “astrattezza” degli Statuti regionali alla “concretezza” del giudice amministrativo, in Foro amm., II, 10, 2016, p. 2593 ss. 13 In particolare, le ricerche internazionali condotte da McKinsey – tra cui specialmente Diversity Matters del 24/11/2014 - hanno evidenziato un rapporto positivo tra performance aziendali e diversità di genere: a una maggiore diversità di genere nell’alta dirigenza corrisponde un più consistente miglioramento delle performance aziendali. In Italia la Consob, dapprima con il Documento di consultazione in materia di equilibrio tra generi nella composizione degli organi di amministrazione e controllo di società quotate, del 2011, poi con lo studio, “Gender diversity e performance delle società quotate in Italia” del 2018, ha condiviso le opinioni affermatesi in letteratura, sottolineando anche le positive ricadute della legge n. 120/2011. Il primo aspetto rilevante è di tipo sociologico: grazie all’ingresso delle donne nei board è stato possibile registrare un’età media più bassa, un livello di istruzione superiore, una provenienza da ambienti formativi e professionali maggiormente diversificati. Il secondo ordine di effetti rilevato dalla ricerca Consob riguarda il miglioramento della performance, valutata in termini econometrici: se le società quotate presentano una massa critica sufficiente di donne nei CdA, ottengono, dati alla mano, risultati economici migliori.

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